PAGO DE ESPERA CONTROLADA BAJO LA LEY DE CALIFORNIA

Si usted es el tipo de cliente de derecho laboral que desea leer sobre y comprender completamente cómo funcionan las leyes de salarios que rodean la espera controlada, también conocida como pago de disponibilidad, es posible que desee leer este artículo completo.

Si tiene preguntas inmediatas sobre si se le deben salarios por estar de disponibilidad, estar en espera o reportarse al trabajo por un corto período de tiempo, llame a nuestros abogados laborales de California en (805) 200-0100.

La ley de California reconoce el concepto de espera controlada como pago compensable. El Manual de Políticas e Interpretaciones de la División de Cumplimiento de Normas Laborales de 2002, Sección 46.6.3, define el tiempo dedicado a esperar como horas en las que los empleados simplemente deben esperar a que suceda algo, y especifica que estas horas constituyen horas trabajadas. La Sección 46.6.3 cita a Madera v. City of Madera, 36 Cal.3d 403 (1984); Armour v. Wantock, 323 U.S. 126 (1944); Skidmore v. Swift, 323 U.S. 134 (1944). La Sección 47.5.1. del manual indica que el tiempo de disponibilidad debe pagarse al menos con el salario mínimo a menos que haya un acuerdo para pagar otra tasa que no sea inferior al salario mínimo. La Sección 47.5 del manual se basa en Owens v. Local, 971 F.2d 347, 354 (9th Cir. 1992) en cuanto a qué factores se consideran al determinar si la espera es controlada, lo que somete al empleador a pagar al empleado por el tiempo dedicado a la disponibilidad, que en gran medida son los factores que existen aquí. La Sección 47.5.6.1 esencialmente indica lo mismo. Varios casos de California que incluyen Seymore v. Melton , 194 Cal.App.4th 361 (2011) adoptaron estas posiciones en el Manual de Cumplimiento y las autoridades citadas arriba en este párrafo. Otras bases de autoridad de California para que el tiempo de disponibilidad sea compensable incluyen el Título VIII del Código de Regulaciones de California Sección 11160(2)(J), que define las horas trabajadas como el tiempo en el que el empleado está sujeto al control del empleador, incluyendo el tiempo sufrido o permitido de trabajo, ya sea requerido o no.

CÓMO DETERMINAR SI LOS EMPLEADORES DEBEN PAGAR LA ESPERA

Muy recientemente la Corte Suprema de California abordó el pago de disponibilidad en Mendiola v. CPS Security, 60 Cal.4th 833 (2015). La Corte observó que las decisiones anteriores se enfocaron principalmente en el grado de control del empleador durante el período de disponibilidad. Los siguientes factores relevantes fueron identificados como:

1. restricciones geográficas excesivas sobre el movimiento de los empleados;
2. si la frecuencia de las llamadas era indebidamente restrictiva;
3. si un límite de tiempo fijo para responder era indebidamente restrictivo;
4. si los empleados de disponibilidad podrían fácilmente intercambiar responsabilidades de disponibilidad;
5. si el uso de un localizador podría aliviar las restricciones;
6. si el tiempo de espera de disponibilidad se dedica principalmente en beneficio del empleador y su negocio;
7. si el empleado se dedicó a actividades personales mientras estaba de disponibilidad, Id. en 129-130.

No hay un requisito de que todos estos factores sean respondidos en favor de establecer una restricción; en este caso todos estos factores son respondidos en favor de la restricción. "Si y en qué medida los empleados pueden usar el tiempo de disponibilidad para actividades personales es una pregunta de hecho. Seymore v. Metson Marine, Inc., 194 Cal.App.4th 361, 128 Cal.Rptr.3d 13 Cal.App. 1 (2011).

Mendoila aclaró que el tiempo dedicado a dormir seguía siendo restringido de disponibilidad. La Corte también determinó que no hay indicación de que la Comisión Industrial de Salarios pretendiera que las Regulaciones Federales eliminaran las protecciones sustanciales a los empleados por implicación bajo la ley de California en la Orden de Salarios, Id. en 131-132.

El colegio de abogados de Demandantes (la posición oficial de CELA) es Mendoila solo se relaciona con la Orden de Salarios 4. CELA tiende a conceder que el pago adecuado por el tiempo de disponibilidad para la Orden de Salarios 4 es salario mínimo y horas extra como Mendoila sugiere. Este caso involucra una orden de salarios diferente. Exactamente cuál era la tasa de pago adecuada por el tiempo de disponibilidad no fue el problema en Mendoila. El problema era el tiempo de sueño.

Jiminez v. Allstate, 765 F.3d 1161 (9th Cir. 2014) y Augustus v. ABM Security, 2014 WL 7715278 (2015 publicado 2ª vez 1-29-15) ambos permitieron la certificación de clase para trabajo de disponibilidad.

EJEMPLOS DE CASOS DE ESPERA EXITOSOS

Renfro v. City of Emporia (10th Cir.1991) 948 F.2d 1529, 1536-1537 [bomberos no podían dedicarse significativamente a actividades personales durante las horas de disponibilidad cuando se requería responder a cada llamada de tres a cinco por período de disponibilidad y reportarse dentro de 20 minutos; la corte determinó que era difícil si no imposible obtener otro empleo, no podían intercambiar turnos, serían disciplinados si no reportaban.

Nadie con quien intercambiar; Cross v. Arkansas Forestry Comm'n. (8th Cir.1991) 938 F.2d 912, 916-917 [las condiciones impuestas por el empleador eran suficientemente restrictivas para requerir compensación por períodos de disponibilidad donde los empleados estaban obligados a monitorear la radio y no podían participar en actividades que interferirían con la capacidad de escuchar, incluyendo eventos musicales, eventos deportivos, servicios religiosos y reuniones sociales.

Requerir que los empleados monitoreen y respondan todo el día, todos los días es un factor que pesa a favor de la compensabilidad, ver Cross v. Arkansas Forestry Comm'n, 938 F.2d 912, 916-17 (8th Cir.1991) (determinando que el tiempo de disponibilidad es compensable bajo la FLSA porque los empleados estaban obligados a monitorear continuamente las transmisiones y responder dentro de treinta minutos, y porque estaban sujetos al estado de disponibilidad veinticuatro horas por día para cada día de un período de trabajo.

PAGO DE TIEMPO DE REPORTE

Pago de Tiempo de Reporte, que significa que el empleado se reporta al trabajo y no se le pone a trabajar, el Código de Regulaciones de California Sección 11160(5) requiere que se pague el pago de tiempo de reporte de al menos 2-4 horas por día de trabajo, y la Orden de la Comisión Industrial de Bienestar Laboral No. 16-2001(5) indica lo mismo.

NUESTROS RESULTADOS DE CASOS DE DISPONIBILIDAD:

• $875,000 ACUERDO PARA 4 TÉCNICOS DE CAMPO PETROLERO
• MÁS DE $300,000 PARA 2 TRABAJADORES HOSPITALARIOS DE DISPONIBILIDAD
• $450,000 PARA 2 TÉCNICOS DE CABLES
• MÁS DE $300,000 PARA 2 TRABAJADORES DE TI EN ESPERA CONTROLADA
• $250,000 PARA 2 TRABAJADORES DE ALQUILER VACACIONAL DE DISPONIBILIDAD
• $175,000 PARA 2 CONDUCTORES DE LIMUSINA
• $175,000 PARA UNOS POCOS BAILARINES EXÓTICOS
• DEMANDA COLECTIVA DE ENFERMERAS QUE DEBEN PAGO DE ESPERA CONTROLADA. LA CORTE APROBÓ EL ACUERDO
• $800,000 PARA ESPERA CONTROLADA EN SERVICIOS DE EMERGENCIA
• $180,000 PARA ESPERA CONTROLADA PARA UNA PERSONA EN EL NEGOCIO DEL PETRÓLEO

Hay órdenes de salarios específicas que se aplican a cada trabajo realizado en California. Las reglas sobre el tiempo de reporte pueden variar según la orden de salarios. Por favor, contacte a Karl Gerber, el abogado líder en California que representa a empleados en casos de disponibilidad y espera controlada, para determinar si se le ha pagado indebidamente el pago de tiempo de reporte. Karl Gerber se puede ubicar en (805) 200-0100.

Llama al (805) 200-0100 para un abogado de salarios de empleados