Abogado de Acoso Sexual del Condado de Ventura

¿Qué Es el Acoso Sexual?

Es ilegal acosar a un empleado debido a su sexo, Sección 12940(j)(1) del Código de Gobierno de California. La conducta de acoso sexual incluye:

1. Favores sexuales;
2. Insinuaciones y proposiciones sexuales no deseadas;
3. Conducta verbal, incluyendo epítetos, insultos o comentarios despectivos, y comentarios sobre el cuerpo, la apariencia o la actividad sexual de una persona;
4. Conducta física que incluya agresión, impedir u obstruir el movimiento, O cualquier interferencia física con el trabajo normal o el movimiento; o
5. Acoso visual, incluyendo miradas lascivas, gestos ofensivos, ya sea que el acoso también resulte o no en la pérdida de un beneficio laboral tangible, 2 California Code of Regulations Section 7287.6(b); Fisher v. San Pedro Peninsula Hosp., 214 Cal.App.3d 590, 608 (2nd App. Dist. 1989).

Contáctenos, o llame (805) 200-0100 para consultar con uno de nuestros abogados de acoso sexual de Ventura sobre si un caso de acoso laboral constituye acoso sexual. Nuestros abogados de acoso sexual han manejado cientos de casos de ambiente de trabajo hostil. Nuestra experiencia en casos de acoso laboral hostil nos permite distinguir y comprender cuándo el acoso por parte de un supervisor es acoso sexual, a diferencia del acoso escolar (bullying) en el trabajo, o el acoso debido a otra característica protegida. Nuestros abogados laborales de California también pueden asesorarle si puede demandar por acoso sexual, o si puede tener otros derechos legales, como compensación laboral debido al estrés en el trabajo.

EL ACOSO SEXUAL NO TIENE QUE ESTAR MOTIVADO POR EL SEXO

A partir del 1 de enero de 2014, el acoso sexual no tiene que estar motivado por el deseo sexual. La nueva versión de la ley de California contra el acoso sexual establece: "El 'acoso' por razón de sexo incluye el acoso sexual, el acoso de género y el acoso basado en el embarazo, el parto o afecciones médicas relacionadas". La conducta de acoso sexual no necesita estar motivada por el deseo sexual. Una versión anterior del proyecto de ley había indicado que la intención del acosador al incurrir en la conducta sexualmente inapropiada no era el factor determinante para establecer si la conducta constituía acoso sexual.

Si bien el acoso sexual a menudo está motivado por el interés del acosador en obtener sexo o una cita de la víctima, Employment Lawyers Group ha manejado muchos casos de acoso sexual en los que la motivación del acosador sexual no era el sexo en sí. El acoso sexual a menudo tiene que ver con la subyugación, el control y el abuso de poder. Hemos manejado muchas demandas por acoso sexual en las que jefes, gerentes, supervisores e incluso propietarios de negocios incurrieron en conductas sexualmente hostiles en el trabajo simplemente porque podían salirse con la suya. Si un patrón de acoso sexual por parte de un supervisor se repite entre numerosos empleados, el caso de acoso sexual puede ser candidato a daños punitivos.

Los casos que generaban confusión sobre si algo abiertamente sexual constituía acoso sexual comenzaron en la década de 1990 en un caso de acoso sexual entre hombres. Varios tribunales no lograban comprender que hay muchos hombres casados que también participan, o desean participar, en prácticas sexuales con otros hombres. En estos casos, los acosadores intentaban alegar que tocar los glúteos y otras conductas sexualmente ofensivas similares no constituían acoso sexual porque ellos eran hombres heterosexuales.

Finalmente, la ley de California fue enmendada debido a un caso de acoso sexual del norte de California decidido atrozmente en 2011, en el cual un tribunal de apelaciones concluyó de manera absurda que la conducta entre hombres no constituía acoso sexual. Los hechos de acoso sexual incluyeron que el supervisor le dijo al empleado que tenía un buen trasero cuando se agachaba, que se vería bien con ropa de niñas pequeñas, que se lo cogería mejor que su vieja, que estaba donde le correspondía cuando estaba de rodillas, y le dijo que le chupara la verga cuando estaba frente a él. El supervisor alegó que todo eran bromas graciosas. Tenían connotaciones sexuales evidentes. Si el supervisor era gay o no carecía de importancia. El supervisor dijo e hizo exactamente el tipo de cosas a un empleado que normalmente constituyen acoso sexual. Todas estas cosas eran ofensivas por razón de sexo. Como prueba de que la conducta era grave, el empleado acosado la reportó a su gerente de seguridad. El empleado incluso sufrió represalias al ser llamado soplón, chivato y marica. Le dijeron que tenía suerte de que no le hubieran pateado el trasero después del trabajo. La intención de la enmienda era despublicar este caso y asegurarse de que no fuera la ley sobre acoso sexual en California.

Los comentarios abiertamente sexuales hechos a un empleado constituyen acoso sexual. Existen muchas maneras de menospreciar a un empleado, burlarse de él o mofarse de él de manera no sexual. Si las burlas tienen insinuaciones sexuales evidentes, constituyen acoso sexual. En cualquier caso, tocar los glúteos de un empleado es sexualmente ofensivo sin importar cuál sea la intención. Tocar los senos de una mujer sin su consentimiento es acoso sexual sin importar lo que el compañero de trabajo esté pensando. Hacer comentarios extraños sobre las características sexuales del cuerpo de un empleado, como "buen trasero", es acoso y está relacionado con una parte sexual del cuerpo de una persona.

Lamentablemente, muchos casos de acoso sexual en el lugar de trabajo son cometidos por acosadores motivados por el sexo y la gratificación sexual. Sin importar cuán grave sea la denuncia de acoso sexual, podemos ayudarlo de manera privada y diplomática. Karl Gerber ha manejado numerosos casos que involucran agresiones sexuales graves y abusos sexuales en el trabajo. Debido a la naturaleza grave del acoso sexual físico, los casos que involucran acoso sexual físico pueden tener más probabilidades de llegar a un acuerdo.

Comuníquese con uno de nuestros abogados de acoso sexual que atienden Oxnard, Camarillo, Thousand Oaks y el resto del Condado de Ventura desde nuestras oficinas en 4030 West Hemlock en Oxnard, California, al (805) 200-0100 o en 13418 Ventura Boulevard en Sherman Oaks, California 818-783-7300. Si tiene preguntas sobre si la conducta que le ocurrió en el trabajo constituye acoso sexual, ¡queremos hablar con usted! También tenemos oficinas en Bakersfield, el centro de Los Angeles, Gardena y en toda California para servir a los empleados de California.

Contáctenos al (805) 200-0100 para consultar con un abogado de acoso sexual de Oxnard.

Su Empleador Tiene La Obligación De Hacer Que El Acoso Sexual Se Detenga

Los empleadores deben tomar todas las medidas razonables necesarias para prevenir la discriminación en el lugar de trabajo y el acoso, Código de Gobierno de California, Secciones 12940(j); Baker v. McKenzie, 63 Cal.4th 1128, 1157 (1998); Casenas v. Fujisawa, 58 Cal.App.4th 101 (1997); Doe, 50 Cal.4th 1038, 1053 (1996); Steiner v. Showboat Operating Co., 25 F.3d 1459, 1464 (1994); Fuller v. City of Oakland, 47 F.3d 1522, 1528 (9th Cir. 1995). Si ha ocurrido acoso, el deber de mantener un ambiente de trabajo libre de acoso exige que el empleador tome medidas correctivas no solo para cambiar la conducta del acosador, sino también para disuadir a posibles acosadores de incurrir en conductas ilícitas, Intlekofer v. Turnage, 973 F.2d 773, 778 (9th Cir. 1992).

Los pasos razonables para prevenir que ocurra la discriminación y el acoso incluyen :

2. Plantear afirmativamente el tema del acoso;
3. Expresar una fuerte desaprobación del acoso;
4. Desarrollar sanciones apropiadas contra el acoso;
5. Informar a los empleados de sus derechos e instruirlos para que denuncien el acoso, 2 Código de Regulaciones de California 7287.6(b)(2)-(3).

Una acción correctiva apropiada es alguna forma de disciplina, por leve que sea, que contribuya a eliminar el problema en cuestión, Intlekofer at 778. Si el empleador no toma ni siquiera la forma más leve de acción disciplinaria, el remedio es insuficiente, Ellison, 924 F.2d 882. Una acción es correctiva solo si contribuye a la eliminación del problema en cuestión. Es más probable que las medidas disciplinarias disminuyan la probabilidad de que se repita el acoso que una simple solicitud de que cese la conducta, por lo que la disciplina es lo que constituye una acción correctiva, Intlekofer at 778.

La mera presencia de un empleado que ha incurrido en acoso particularmente grave o generalizado puede crear un ambiente de trabajo hostil...Para evitar responsabilidad....por no remediar un ambiente hostil, los empleadores incluso pueden tener que retirar a los empleados del lugar de trabajo si su mera presencia haría hostil el ambiente laboral...Cuando los empleadores no pueden programar al acosador para que trabaje en otra ubicación o en horarios distintos, los empleadores pueden tener que despedir a los empleados cuya mera presencia crea un ambiente hostil, Ellison v. Brady, 924 F.2d 872, 883 (9th Cir. 1991).

"[L]a prontitud y la idoneidad de la respuesta del empleador a una queja de acoso son cuestiones de hecho que el jurado debe resolver, Howard v. Burns Bros, Inc., 149 F.3d 835, 841 (8th Cir. 1998).

"Un empleador puede ser responsable por 'negligencia o imprudencia al no responder al acoso sexual en un ambiente de trabajo hostil' Davis v. U.S.P.S., 142 F.3d 1334, 1342 (9th Cir. 1998) citando a Hirschfeld v. New Mexico Corrections Dep't, 916 F.2d 572, 577 (10th Cir. 1990). Los empleadores son responsables por no remediar ambientes de acoso sexual de los cuales tenían conocimiento o deberían haber tenido conocimiento, Hirschtein v. New United Motor, 92 Cal.App.4th 994, 1007 (2001); Creamer v. Laidlaw Transit, Inc., 86 F.3d 167. 170-171 (10th Cir. 1996); Harrison v. Eddy Potash, Inc., 112 F.3d 1437, 1444 (10th Cir. 1997). El conocimiento constructivo del acoso sexual se le imputa a los empleadores si el acoso es generalizado, Huddleston v. Roger Dean Chevrolet, Inc., 845 F.2d 900, 904 (11th Cir. 1988); Varner v. National Super Markets, Inc., 94 F.3d 1209, 1213 (8th Cir. 1996); Farpella-Crosby v. Horizon Health Care, 97 F.3d 803 (5th Cir. 1996), y esta determinación es una cuestión de hecho, Reich v. Dept. of Conversation Natural Resources, Alabama, 28 F.3d 1076, 1082 (11th Cir. 1994); Allen v. Tyson Foods, Inc., 121 F.3d 642 (11th Cir. 1997).

No investigar, o no repudiar la conducta hacia el empleado mediante la reparación del daño causado y la sanción o el despido correspondiente, puede hacer que un empleador sea responsable de daños punitivos si su agente no gerencial cometió un acto de discriminación, Roberts v. Ford Aerospace, 224 Cal.App.3d 801, 274 Cal.Rptr. 139, 144 (2nd App. Dist. 1990).

Llámenos al (805) 200-0100 para consultar con un abogado de acoso sexual de Thousand Oaks.

Investigaciones de Acoso Sexual

Bradley v. Dept. of Corrections, 71 Cal.Rptr.3d 222 (2008) exige que el investigador de acoso sexual del empleador debe comprender, y la investigación en última instancia debe estar dirigida a 1) determinar la responsabilidad; 2) asegurar que el reclamante esté a salvo del acoso; 3) determinar qué medidas son necesarias para detener el acoso, Id. Simplemente escuchar al reclamante no es suficiente, Id.

Los empleados que son despedidos por quejarse de acoso sexual, o debido a su participación en una investigación de acoso sexual, pueden demandar bajo la Fair Employment and Housing Act por la pérdida de su empleo, California Government Code Section 12940(h).

No oculte hechos si va a presentar una queja de acoso sexual. Proporcione la mayor cantidad de información posible, o luego será acusado de no haber mencionado un aspecto crítico del acoso sexual que se perpetró.

Si está involucrado en una investigación de acoso sexual, tenga cuidado al nombrar testigos. Si no está seguro de si alguien vio algo, no afirme que es un testigo. Si hay testigos que son ex empleados o familiares, asegúrese de informar al empleador sobre estas personas, y ofrezca acceso a cualquier persona que no sea empleada para la que tenga información de contacto pero que su empleador pueda no tener.

Si usted está involucrado en una investigación de acoso sexual, tenga cuidado al nombrar testigos. Si no está seguro de si alguien vio algo, no afirme que esa persona es un testigo. Si hay testigos que son ex empleados o familiares, asegúrese de informar al empleador sobre estas personas, y ofrezca acceso a cualquier persona que no sea empleada de la cual usted tenga información de contacto pero que su empleador podría no tener.

Comuníquese con nosotros a través de este sitio web o llámenos al (805) 200-0100 gratis para consultar con un abogado de acoso sexual de Employment Lawyers Group, supervisado por Karl Gerber, quien será el abogado principal de su caso.

ACUERDOS DE ACOSO SEXUAL QUE LOS CLIENTES SOLICITARON, Y QUE OBTUVIMOS, PARA EVITAR JUICIOS POR ACOSO SEXUAL;

2. Acuerdo de $396,709 en dólares de 2014 para una mujer que trabajaba ilegalmente y fue violada por su jefe
3. Acuerdo de $348,000 en dólares de 2014 contra un gerente de tienda que acosó sexualmente a un empleado de salario mínimo
4. Acuerdo de $225,000 por acoso de clientes en una tienda minorista y acoso sexual por parte de un supervisor
5. Acuerdo de $182,317 en dólares de 2014 por el intento de violación de un trabajador legalmente no autorizado en un centro comercial
6. Acuerdo de $675,000 por acoso sexual en el trabajo

*El éxito previo no garantiza el resultado en casos futuros

Todos nuestros abogados de acoso sexual tienen experiencia en el campo del acoso sexual en el lugar de trabajo y el acoso sexual relacionado con el derecho laboral. Podemos ayudarlo si fue despedido debido a acoso sexual, si fue agredido sexualmente en el trabajo, si se realizó una investigación de acoso sexual debido a su denuncia de acoso sexual pero aún debe trabajar con el acosador sexual, o si de otro modo está insatisfecho con los resultados de la investigación de acoso sexual.

Comuníquese con nuestros abogados de acoso sexual del Condado de Ventura al (805) 200-0100